Afinidade pode ser objetiva (partilhamento de crenças ou de um interesse em comum) ou totalmente inexplicável como uma empatia imediata. A afinidade também pode ser planejada: um bom vendedor busca afinidades (pontos de convergência) com o cliente para fechar uma venda. O entrevistado procura se aproximar do entrevistador no momento de contratação.
É natural que a afinidade afete o processo de escolha de um profissional, mas é preciso que a seleção seja a mais isenta e objetiva possível. São as pessoas que fazem a diferença em um negócio e a contratação do colaborador errado tem um custo muito alto para a organização.
Existe uma boa prática para realizar uma seleção assertiva e mais justa possível. O líder define o que se espera para uma vaga específica: competências, habilidades, conhecimentos, comportamentos de entrega, experiência dentre outros requisitos. O Gestor de RH descobre com o líder o que é mais importante no perfil e no histórico, além de definir os comportamentos de entrega, alinhados com a cultura organizacional, que são imprescindíveis para a função. Na sequência, testes práticos, psicométricos e inventários onde são analisados os aspectos técnicos e comportamentais de cada postulante ao cargo. Ainda temos a entrevista comportamental é mais uma entre muitas etapas da seleção. Os selecionados são apresentados as atribuições, salário e ao pacote de benefícios. Se muitos candidatos chegam a essa etapa, a contratação se dará pelo aspecto previamente estabelecido como primordial.
Gestor(a), a seleção de pessoal ainda é feita simplesmente por afinidade na sua empresa? Contrate a LCGRH, coordenada por Léia Cordeiro, e passe a contratar colaboradores por critérios objetivos e pelo potencial de desempenho.
A trajetória de Léia Cordeiro, coordenadora da LCGRH e presidente da BPW
