Se você acredita que o papel da Gestão de Pessoas é atrair, desenvolver, motivar e reter os melhores colaboradores das organizações, acertou apenas 50% da definição. Faltou o aspecto chave e estratégico: o trabalho conjunto e estreito com alta direção da empresa para atingir os objetivos fixados pelo Planejamento Estratégico.
Caso 1: indústria A precisa atingir determinados metas de ESG para atender as expectativas dos clientes: a prioridade é substituir a caldeira de óleo diesel por uma usina de energia solar. Essa empresa tem uma equipe de manutenção afiada, que resolve qualquer problema da caldeira e mantém a indústria sempre funcionando. Porém, esse time não entende nada de energia solar. Nessa situação, a direção da indústria tem dois desafios: o investimento na usina de energia limpa e a requalificação da manutenção. A Gestão de Pessoas avalia o time, descobre quais colaboradores estão dispostos a passar pela requalificação, quais não estão e ainda busca o melhor treinamento existente no setor. A indústria melhora imagem com os clientes e mantém a eficiência operacional.
Caso 2: indústria B quer atuar no Mercosul. Na empresa, ninguém tem conhecimento de comércio exterior. Como é possível atingir esse objetivo? A Gestão de Pessoas recomenda a contratação de uma consultoria externa para criar os processos necessários para a exportação, define o tamanho do setor interno de comércio exterior, planeja e executa o processo de recrutamento e desenvolvimento. A partir daí, a empresa tem plenas condições de conquistar o mercado externo.
O ideal é incluir a Gestão de Pessoas de forma ativa no Planejamento Estratégico. Assim é possível antecipar as demandas da alta direção e colaborar efetivamente para o crescimento da empresa.
Gestor(a), se você identificou problemas semelhantes na sua empresa, contrate a LCGRH Gestão de Pessoas, coordenada por Léia Cordeiro, para corrigir os gaps existentes.
